تم تصميم هذا النموذج بواسطة ” كورت لوين”  في الخمسينات من القرن السابق ويتمتع النموذج بشعبية كبيرة نسبة لبساطته، حيث حدد “لوين” أن التغيير المخطط والواعي يمر بثلاثة مراحل:

1/مرحلة إذابة الجليد:

تلعب هذه المرحلة دوراً  كبيراً في إدارة التغيير حيث يجب ان تتم عملية إلغاء القيم والعادات والسلوكيات الحالية للأفراد لخلق الشعور بالحاجة لشيء جديد وخلق الدافعية لدى الافراد للتغيير وتعلم سلوكيات جديدة، تظهر هذه المرحلة مساوئ النظام الحالي واهمية احداث تعديلات “إذابة الجليد”. تتطلب المرحلة إعداد مقدمة للمعارف الجديدة والكفاءات والتكنلوجيا الحديثة عن طريق التدريب والتحضير.

2/مرحلة التغيير:

يتعلم الفرد في هذه المرحلة أفكار وأساليب ومهارات جديدة تتيح له انتهاج سلوك جديد وأداء عمله بطريقة جديدة، مما يحدث تغيير فعلي في الواجبات أو الأداء والتقنيات والهيكل التنظيمي.

يحذر “لوين” من التسرع في إجراء التغيير في هذه المرحلة بسرعة غير مقبولة لكي لا يؤدي لمقاومة التغيير، حيث يُصاحب هذه المرحلة الإرباك والتشويش ومزيج من الشعور بالقلق والامان.

3/مرحلة تثبيت التغيير وإعادة التجميد:

تهدف هذه المرحلة الى تثبيت التغيير واستقراره بمساعدة الأفراد على دمج ما تعلموه من قيم وسلوكيات ومهارات في أساليب عملهم المعتادة لتصبح الطرق الحديثة سهلة ومرضية.

يجب مراعاة استخدام التدعيم والتعزيز والتدريب الإضافي إذا لزم الأمر لتثبيت الاستقرار في التحديث.

توصل “لوين “الى سبع خطوات يجب  تتبعها لإجراء أي عملية تغيير أو تطوير تنظيمي:

1/تحديد المشكلة التي تُعاني منها المنظمة.

2/استشارة خبير مختص بالتطوير التنظيمي.

3/جمع المعلومات بواسطة الخبير وتحليلها.

4/تعريف المنظمة بنتائج التحليل.

5/وضع خطة عمل مشتركة وتنفيذها.

6/إحداث التغيير المتفق عليه.

7/تقويم النتائج.