هي أداة تقوم بتحليل التصميم التنظيمي للشركة  تم تطوير النموذج في الثمانينات من قبل مستشاري شركة “ماكنزي توم بيترز” و “روبرت ووترمان” و”جولين فيليبس” وبمساعدة “ريتشارد باسكال “و”أنتوني أثوس “. وقد تم استخدام النموذج على نطاق واسع ، ولا يزال  .ً من أكثر أدوات التخطيط الاستراتيجي شيوعاً.

يقوم تحليل النموذج من خلال الاهتمام بسبعة عناصر داخلية أساسية، هي:

1/الاستراتيجية : وهي الخطة التي يتم تطويرها من قبل المؤسسة لتحقيق ميزة تنافسية ّ مستدامة لتستطيع التنافس بنجاح في السوق. ولتكون الاستراتيجية فعاله يجب أن يتم توضيحها بشكل دقيق، وأن تكون طويلة الأجل، وتساعد على تحقيق ميزة تنافسية، وتعززها الرؤية والرسالة والقيم القوية.

2/الهيكل : هو المخطط التنظيمي للمؤسسة ويمثل الطريقة التي يتم بها تنظيم أقسام ووحدات المؤسسة وتوضيح المسؤوليات.

3/الأنظمة : هي الأنشطة والإجراءات اليومية التي يستخدمها الموظفون لإنجاز المهام  واتخاذ القرارات.

4/القيم المشتركة : هي القواعد والمعايير التي توجه سلوك الموظفين وأعمال المؤسسة .

5/الأسلوب : هو أسلوب القيادة والإدارة المعتمد في المؤسسة.

6/الموظفين : والذي يشير إلى أنواع الموظفين الذين ستحتاجهم المؤسسة وعددهم وكيف سيتم تعيينهم وتدريبهم وتحفيزهم ومكافأتهم.

7/المهارات : وهي المهارات والكفاءات الفعلية لموظفي المنظمة.

كان الهدف من استخدام نموذج ماكينزي هو إظهار كيف يمكن دمج العناصر الرئيسية السبعة للمؤسسة بشكل متوافق، لضمان الفعالية وللمساعدة في تحقيق أهداف المؤسسة. تكمن أهمية النموذج، في أن جميع العناصر مترابطة وأن التغيير في عنصر واحد سيتطلب تغييرٌ في جميع العناصر حتي تعمل بفعالية.

يتم استخدام نموذج ماكينزي بشكل شائع لتسهيل التغيير التنظيمي، وللمساعدة في تنفيذ استراتيجية جديدة، ولتحديد كيف يمكن أن يتغير كل عنصر في المستقبل، ولتسهيل اندماج المنظمات.

في نموذج ماكينزي، يتم تنقسم عناصر التنظيم السبعة إلى فئتين: عناصر صلبة وعناصر لينة . الاستراتيجية والهيكل والأنظمة هي عناصر صلبة أو جامدة يسهل تحديدها وإدارتها فإن العناصر اللينة التي تتضمن القيم المشتركة ، مقارنة بالعناصر اللينة. ومن ناحية أخرى والأسلوب والموظفين والمهارات، وعلى الرغم من صعوبة إدارتها، إلا أنها أساس المؤسسة . وغالبا ما تخلق ميزة تنافسية مستدامة.

خطوات اتباع نموذج ماكينزي:

ولتسهيل عملية تطبيق هذا النموذج تستطيع المؤسسة اتباع الخطوات التالية:

1/البدء بقيم المؤسسة المشتركة: في هذه الخطوة يتوجب معرفة إن كانت القيم المشتركةُ للمؤسسة تتوافق مع هيكلها واستراتيجيتها وأنظمتها. فإن لم يكن كذلك، يتم تحديد ما الذي يجب تغييره.

2/ التحقق من العناصر الصلبة: والتأكد من مدى دعم كل عنصر منها للآخرين، فإن لم تدعم  بعضها البعض، يتم تحديد أين يجب إجراء التغييرات.

3/ التحقق من العناصر اللينة: والتأكد من مدى دعم كل عنصر منها للآخرين، ومدى دعمهم  للعناصر الصلبة، فإن لم يكن كذلك، يتوجب تحديد التغيير المطلوب.

4/أثناء عملية ضبط العناصر ومؤامتها سيحتاج ذلك إلى استخدام عملية تكرارية ،وغالبا ما تستغرق وقتا طويلا لإجراء التعديلات، ثم إعادة تحليل كيفية تأثير ذلك على العناصر الأخرى وموائمة هذه العناصر. ولكن النتيجة النهائية وهي إنجاز التغيير في المؤسسة تستحق كل هذا العمل.